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        公辦醫院人力資源管理的問題與解決策略

        時間:2021-09-06作者:李紅娟
        本文導讀:這是一篇關于公辦醫院人力資源管理的問題與解決策略的文章,公立醫院屬于醫療事業單位,具有公益性質,在人員編制、機構設置等方面的制度相對比較嚴格,一般采用法人治理模式對醫院人力資源進行整合。

          隨著公立醫院改革工作的推進,明確指出在公立醫院內部要對人事制度改革進行深化,建立完善的分配激勵機制,在公立醫院發展中要將公益服務和市場運作相結合,充分挖掘人才價值的創造。但現階段在公立醫院人事管理中還存在諸多問題,比如人才管理模式單一,對職工個人發展產生限制,影響職工積極性,因此要加強醫院人事管理工作的改革,建立健全各項管理機制和管理流程,對各項資源配置進行優化,提高人力資源管理水平。

          關鍵詞:     公立醫院,人力資源管理,對策

          一、加強公立醫院人力資源管理的意義

          公立醫院屬于醫療事業單位,具有公益性質,在人員編制、機構設置等方面的制度相對比較嚴格,一般采用法人治理模式對醫院人力資源進行整合。隨著近年來醫療衛生體制的不斷改革和深化,要提高醫院管理水平,就要對醫院的人力資源管理工作進行優化。高效的人力資源管理工作可以讓醫院各科室之間進行緊密配合,減少醫患矛盾問題和摩擦,為患者提供更優質和人性化的服務。但從當前來看,民營醫院和外資醫院在迅速發展,新醫改政策的提出,讓公立醫院發展受到更多挑戰,市場競爭越來越激烈,為了在激烈的市場競爭環境中取得優勢,就要加強人力資源管理工作,確保醫院各項人力資源得到合理配置,提高管理效率,提高公立醫院的經濟效益和社會效益。由于醫療單位的工作性質比較特殊,所招聘的醫療人才都是受教育程度較高者,而人才的成長周期較長,需要花費大量的人力物力資源成本的投入,要推動公立醫院的可持續發展,首要就是提高高層次專業醫療人才的工作積極性,關鍵要提高醫療人才的薪資待遇,幫助人才實現自我價值目標,關注人才的發展目標。

          二、公立醫院人力資源管理中的問題分析

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          在公立醫院的改革工作推進中,用人制度的弊端被暴露出來,人才隊伍配置不合理。醫院工作人員工作強度大、工作時間長,由于科室人員的配備不足,難以滿足醫療事業單位發展的需要。例如在本地某醫院中,開放床位3722張,新增開放床位103張,設置19個職能科室,在職職工人員2924人;而年門診量為230萬人次,手術3萬余臺,出院病人12萬人次,醫療收入26億元。雖然所招聘的醫護人員數量在不斷增加,但患者增長速度和醫護人員的招聘速度不成正比,難以滿足患者的醫療服務需求。

          (二)缺乏完善的薪酬激勵機制

          在醫院人力資源管理工作當中,激勵機制是一項重要的管理體制,對于職工工作積極性具有調動作用。隨著醫療衛生體制改革,醫院的薪酬激勵機制也在不斷發生變化。但在醫院人力資源管理中仍然采用的是傳統等級工資體系,不能根據醫護人員實際工作情況和貢獻做出相應的激勵政策,難以調動職工工作積極性。例如,醫護人員在工作中面臨醫護關系脆弱、風險大、工作量大等問題,現有的工作體系不能反映出職工的業績和貢獻,即便是現行的績效工資也難以體現出醫護人員個人價值,不利于職工工作積極性的調動。這一問題的產生主要還是因為缺乏完善的薪酬激勵機制,醫療工作者自身的受教育水平較高,職業目標明確,但在醫院中不能實現自我價值,或者付出和收獲不能成正比,醫院的考核機制死板、工作安排不科學等,導致職工在工作中出現懈怠,不利于激勵作用發揮,對醫院正常運行和發展產生影響及阻礙。
         

        公辦醫院人力資源管理的問題與解決策略
         

         。ㄈ┤肆Y源理念落后

          在公立醫院發展中對于人力資源缺乏重視,醫院的人力資源部門職能單一,僅僅只是行政服務部門,不能為醫院提供優質的人力資源,對于公立醫院的發展產生限制,而且在公立醫院發展中更重視設備引進,并不重視人才的引進和人力資源的合理配置,或者是由于受到各項因素影響,導致人力資源管理工作不能有效落實。另外醫院的人力資源文化層次較高,在人員晉升方面是通過評職稱的方式來調動人員積極性,但該制度并不能對專業的人才隊伍形成有效激勵,人才隊伍結構不合理,不利于醫院的長久發展。近年來,公立醫院的發展受到改革的影響,醫療市場競爭激烈,人才流失嚴重,已經成為醫院發展中迫切需要解決的問題。在人才隊伍建設上由于醫院僅重視對外部人才的引進,缺乏對內部人才的培養機制,對科研人才和醫療人才缺乏重視,都會加大醫院的人才流失比例。

          三、加強公立醫院人力資源管理的對策

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          在加強公立醫院人力資源管理方面,首要的是加強人事管理制度改革,充分利用現代人力資源管理理念,重視彈性管理機制,促進各項資源配置優化,促進人才公平競爭。在醫院人才引進時,需要拓寬人才引進渠道,加大對國內重點醫學院校人才引進比例,制定出科學的人才招聘選拔制度,在人力資源部門引導下形成完善的人才引進系統,引進優秀的醫學人才。在人才培養戰略中要強調積極創新,總結人才個人工作經驗,打造出動態的人才培養體系,打造出具有發展潛力和創新能力的人才梯隊,引入良性的競爭機制,積極鼓勵各類人才在發展中開發個人潛能,主動為青年人才提供一線鍛煉機會,組建優秀的醫護隊伍,并完善醫院內部優秀人才的繼續教育,通過提供帶薪培訓或遠程教育服務等方式,提高醫護人員的業務技能。

         。ǘ┙⒔∪瞬偶顧C制,減少人才流失

          建立健全人才激勵機制是公立醫院在發展中留住人才、吸引人才的關鍵,可以為醫院提供人力資源保障。在醫院人力資源管理過程中,首先需要堅持薪資分配公平原則,要求醫院各崗位根據職工的貢獻來計算薪酬,讓職工的貢獻值和薪酬成正比,而且還要保證與其他同規模醫院的崗位薪酬水平保持一致。同時在單位內部建立競爭激勵機制,根據醫院發展實際情況建立完善的競爭薪酬體系,做到按勞分配,根據職工的個人貢獻來計算薪酬,建立完善的薪酬體系,并對職工的工作績效進行評估,真正做到對人才進行合理開發和利用,提高工作效率。在職工績效考核時應根據客觀情況,通過多個途徑來對不同層級的職工進行績效考核,制定階段性的考核目標,實施全面業績考核,根據職工工作崗位、工作性質制定考核方法,并及時進行反饋,對考核結果進行調控,確?己四繕伺c醫院的經營發展目標相一致,形成良性的人力資源考核管理模式。

          (三)優化資本配置,充分發揮文化導向價值

          醫院的文化建設工作要堅持醫院規范和職工成長的原則,要保證醫院的發展理念和發展目標與職工個人的發展目標相一致,對人力資本運營成果進行不斷優化,完善選人用人機制,形成統一的職工價值觀和醫院的戰略發展目標。在選人時要根據崗位匹配性原則,選擇合適的專業性人才,同時加強職工的教育培訓工作,幫助職工制訂職業生涯規劃,并適當開展醫院文化培育工作,讓專業的核心技術人才得到留用,形成向心力。此外,還要建立公平的內部競爭機制,管理者要充分發揮文化導向價值,對人才形成激勵作用,將人才的評價體系納入醫院文化中,對職工的工作行為和工作作風進行量化考核,充分發揮職工個人潛能,調動工作積極性。由于醫院職工工作時間長、工作量大,為此醫院還要加強對職工文化品位的提升,豐富職工精神生活和文化生活,可以組織業余活動來放松心情,提升精神素養,也有利于增強醫院的凝聚力,提高管理水平。

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